Адаптация молодого специалиста в детском дошкольном учреждении

Введение

Актуальность. Проблема адаптации молодых специалистов начала привлекать внимание ученых лишь в последние годы. В связи с этим данная проблема изучена пока недостаточно.

После завершения обучения происходит резкий переход от подготовки (преимущественно теоретической) к исполнению трудовых функций до их фактической реализации. Нередко случается, что, окунувшись в производственную среду, молодой специалист начинает терять уверенность в своих силах и знаниях. Он думает о переходе на другое предприятие или в организацию в нарушение своих обязательств по отработке не менее двух лет у данного нанимателя. Чтобы избежать подобной ситуации и чтобы молодой специалист ощутил себя полноправным членом коллектива, ему необходимо своевременно оказать соответствующую помощь.

Таким образом, с начала трудовой деятельности начинается период социально-профессиональной адаптации, т.е. приспособление молодого специалиста к новому статусу, которому соответствуют определенные функции и определенная микросреда. Как одно из понятий экономики в научной организации труда адаптация представляет собой такие отношения, при возникновении и развитии которых происходит вхождение новых работников в трудовой коллектив и установление с ним необходимых контактов, взаимодействия с целью успешной работы. С правовой точки зрения адаптация молодых специалистов означает применение таких юридических мер после заключения трудового договора и вступления в трудовые отношения с нанимателем, которые способствуют скорейшему вхождению молодых специалистов в трудовой коллектив предприятия, быстрейшему освоению должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, готовность к принятию решений и действиям в общестандартных производственных ситуациях.

В последние годы статистика неумолима: педагогический состав дошкольных учреждений стремительно "стареет". Число молодых специалистов приходящих на их место очень мало. Часто на вакантное место педагогов принимают людей, не имеющих специального (дошкольного) образования (учителя начального образования, преподаватели музыкальных школ и т.д.), либо студентов обучающихся в ВУЗах. На этом фоне одной из первостепенных задач коллективов детских садов становится всемерная поддержка тех немногих молодых специалистов, которые выбирают нелегкий путь воспитателя.

Объект - молодые специалисты-воспитатели дошкольных образовательных учреждений.

Предмет – факторы адаптации молодых специалистов-воспитателей.

Цель: выявить факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов в дошкольном образовательном учреждении.

Гипотеза: на адаптацию воспитателей влияет уровень образования и сформированная мотивация к трудовой деятельности в дошкольном образовательном учреждении.

Задачи:

• Проанализировать проблему адаптации воспитателей в дошкольном образовательном учреждении.

• Выявить организационные и личностные факторы адаптации воспитателей.

• Разработать проект по адаптации молодых специалистов-воспитателей в дошкольном образовательном учреждении.

Глава 1. Подходы к проблеме адаптации молодого специалиста-воспитателя в дошкольном образовательном учреждении

1. 1. Понятие профессиональной адаптации молодого специалиста-воспитателя в психологии

Производственную адаптацию необходимо рассматривать в двух аспектах: профессиональном и социально-психологическом. При этом процесс адаптации имеет несколько важных этапов. Профессиональная адаптация всегда связана с определенной перестройкой личности. Успех этой перестройки во многом зависит от соответствия установок личности и новой среды, а также наличия у человека резервных установок, возникающих в ходе профессионального обучения и предшествующего личного опыта.

Профессиональная адаптация – это процесс приспособления деятельности. Поэтому он зависит, прежде всего, от профессиональной идентификации (освоения профессии, своего рода слияния с ней). Для профессиональной идентификации необходимы технологические и психологические предпосылки: специальные знания, а также соответствие между способностями молодого специалиста и характером профессиональной деятельности. Профессиональная идентификация связана с выполнением молодым специалистом функциональных обязанностей, а также его участием в деятельности научно-технических обществ, научно-технических конференций, выполнением исследовательских тем.

Следует иметь в виду, что проблемы профессиональной идентификации перекрещиваются с проблемами адаптации молодого специалиста в определенном трудовом коллективе. Однако эти процессы не тождественны, между ними могут возникать противоречия. Например, стремление к профессиональной идентификации может способствовать процессу адаптации в определенном коллективе и, наоборот, может тормозить его. Это зависит от многих факторов: организации труда, степени соответствия содержания труда квалификации, идентификации с непрофессиональными ролями, вытекающими из позиции молодого специалиста.

Каждое предприятие стремится адаптировать своих работников. Однако при этом интересы предприятия не всегда соответствуют интересам личности. Удовлетворение трудом является важнейшим условием адаптации. При этом каждый из молодых специалистов предъявляет свои требования к характеру труда. Требования, предъявляемые различными предприятиями к молодым специалистам, в свою очередь также неодинаковы. Если содержание и условия труда тормозят научно-технический и служебный рост, возникают противоречия между процессами профессиональной идентификации и адаптации, а, следовательно, и между интересами личности и предприятия.

Под социально-психологической адаптацией понимается благополучное вхождение молодого специалиста в коллектив предприятия, цеха, отдела, участка, когда он становится полноправным членом коллектива и достигает зоны эмоционального комфорта. Это состояние, при котором большинство его отношений с коллективом, коллегами по работе оценивается им положительно. Более глубокой и вместе с тем наиболее широко распространенной формой социально-психологической адаптации является так называемая аккомодация. Ее суть состоит в том, что в основе своей индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида. Известна и еще более законченная форма адаптации – ассимиляция, выражающаяся в полном или почти полном внутреннем принятии индивидом новых ценностных ориентаций, в полной перестройке психологии и поведения. На практике существуют различные формы социально-психологической адаптации, развитие которых зависит от многих факторов: уровня образования, возраста и ряда особенностей, как самой личности, так и коллектива. Согласно господствующей точке зрения, которую мы разделяем, для молодого специалиста оптимальным типом приспособления является аккомодация. В связи с этим достоинства молодого специалиста при адаптации определяются не только темпами освоения профессиональных ролей, приспособлением к технической и социально-профессиональной среде, но и сохранением самостоятельности, дающей возможность критически оценивать элементы рабочей ситуации и активно влиять на их преобразование.

1. 2. Профессиональная адаптация специалиста-воспитателя в дошкольном образовательном учреждении

Процесс адаптации начинается сразу после заключения с молодым специалистом трудового договора и может состоять первоначально из следующих этапов:

Первый этап. Молодой специалист информируется о коллективе в целом, своей будущей работе работниками кадровой службы. Более подробные сведения по интересующим его вопросам он получает от непосредственного руководителя структурного подразделения.

Второй этап. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные отношения.

Третий этап. Молодой специалист показал себя приемлемым для коллектива и в конфликтных ситуациях быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу.

Четвертый этап. Молодой специалист принимает участие в общественной жизни коллектива, изобретательстве и рационализации. У него появился определенный творческий успех в работе, способствующий дальнейшему продвижению.

Полагаем, целесообразно ввести в практику официальную стажировку. Основная задача стажировки – приобретение необходимых практических и организаторских навыков для осуществления обязанностей по выполняемой должности, изучение специфики своей работы и углубление знаний по экономике производства, научной организации труда и управления, ознакомление с новейшими научными, научно-техническими и производственными достижениями. Стажировка способствует выявлению деловых качеств молодого специалиста в целях наиболее правильного их использования в работе.

В активизации адаптации и познавательной деятельности на производстве в период стажировки молодых специалистов, в развитии их творческих способностей особое место занимают деловые игры. За последние годы на многих передовых предприятиях Беларуси накоплен определенный опыт их проведения. Деловые игры позволяют создавать и анализировать управленческие ситуации, требующие от молодых специалистов навыков пользования техническими, экономическими, правовыми и социальными знаниями. Найти правильную линию поведения, учесть реальные обстоятельства предприятия – задача деловых игр. В процессе деловой игры молодой специалист максимально мобилизует свои знания, опыт, воображение. Коллективное обсуждение результатов деловой игры помогает сформировать у молодых специалистов социальные установки, практические навыки и умения.

На основании локальных положений о стажировке молодых специалистов, окончивших высшие учебные заведения, разрабатываемых на предприятиях и в организациях, молодые специалисты в течение первого года работы по направлению могут проходить стажировку под руководством опытного специалиста или руководителя структурного подразделения. Время стажировки включается в двухлетний стаж обязательной работы молодого специалиста по месту распределения. В локальном положении о стажировке предусматривается, что если молодые специалисты не прошли стажировку по какой-либо уважительной причине после заключения трудового договора, например в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь или болезнью, то стажировка организуется после увольнения из Вооруженных Сил или выздоровления специалиста.

Лица, получившие право самостоятельного трудоустройства, при поступлении на работу по специальности, полученной в вузе, проходят стажировку на общих основаниях. Ответственность за стажировку молодых специалистов на предприятиях и в организациях локальными нормативными актами возлагается на заместителя руководителя организации по кадрам, а при его отсутствии – на руководителя кадровой службы. Непосредственно подготовкой приказов (распоряжений) о проведении стажировки, подбором руководителей стажировки занимаются работники кадровых служб и руководители структурных подразделений, в которых работают молодые специалисты. Молодые специалисты, проходящие в течение первого года работы по распределению стажировку, совместно с руководителем разрабатывают план стажировки, который вносится специалистом в индивидуальный дневник прохождения стажировки молодого специалиста. Итоги стажировки подводятся приказом и обсуждаются в каждом структурном подразделении по месту работы молодых специалистов. По результатам стажировки формируется резерв кадров для выдвижения молодых специалистов на руководящие должности.

Нередко результаты стажировки могут служить поводом для проведения ротации молодых специалистов на другие должности, в том числе и в другие структурные подразделения.

От прохождения стажировки освобождаются:

1. выпускники медицинских институтов и медицинских факультетов университетов, проходящие одногодичную специализацию (интернатуру) в лечебно-профилактических учреждениях;

2. молодые специалисты, зачисленные на должность стажеров-исследователей в научно-исследовательских учреждениях и высших учебных заведениях и на должности стажеров-преподавателей в высших учебных заведениях;

3. лица, получившие высшее образование в вечерних или заочных учебных заведениях, имеющие к моменту окончания вуза стаж работы по специальности не менее одного года.

Большую помощь в адаптации молодых специалистов на производстве оказывают такие органы, как советы молодых специалистов, которые могут избираться практически на каждом предприятии и в организации, где одновременно работает более 20 молодых специалистов. Эти советы разрабатывают для молодых специалистов технические задания, которые дают им возможность лучше ознакомиться с производством.

Для успешной адаптации с молодыми специалистами, работающими на производстве, проводится определенная организационная и научно-исследовательская работа. Одной из ее форм является работа советов молодых ученых и специалистов, которые содействуют нанимателю в работе по воспитанию молодых специалистов и в повышении эффективности их труда. Локальные положения о советах молодых ученых и специалистов разрабатываются кадровой и техническими службами предприятий, организаций в тесном взаимодействии с молодежными организациями, функционирующими на предприятиях.

Свою работу указанные советы проводят под руководством главных инженеров, заместителей руководителей по кадрам или под руководством руководителей научно-исследовательских подразделений, функционирующих на производстве (например, начальник специального конструкторского технологического бюро, специального конструкторского бюро и др.). Образуются такие формирования на предприятиях, в которых работает не менее 10 молодых специалистов в возрасте до 35 лет, имеющих высшее и среднее специальное образование. Советы молодых ученых и специалистов – самодеятельные органы. В их состав на общем собрании молодых специалистов предприятия избирается от 3 до 15 человек сроком на 1–2 года. На крупных предприятиях для оперативного руководства работой совета молодых ученых и специалистов при необходимости избирается бюро. Совет избирает председателя, его заместителей. В советах могут создаваться секции и комиссии по характеру деятельности. План работы согласовывается с молодежной организацией и руководством предприятия. Советы молодых ученых и специалистов ежегодно отчитываются о своей деятельности перед избравшей их конференцией представителей (общим собранием).

В положении о совете молодых ученых и специалистов предприятия подробно излагаются содержание его работы и главные задачи.

К ним в первую очередь относятся:

• развитие творческой активности и адаптации молодых специалистов на производстве;

• содействие их профессиональному и культурному росту, подготовка высококвалифицированного кадрового резерва для науки и производства, оказание помощи молодым ученым и специалистам в овладении прогрессивными формами и методами ведения хозяйства, создание возможностей для проявления индивидуальной и коллективной предприимчивости;

• представление интересов молодых ученых и специалистов в советах предприятия, научно-технических советах, аттестационных комиссиях;

• защита прав молодых ученых и специалистов, изучение состояния работы с ними, развитие творческих связей с коллегами других коллективов, пропаганда среди работников и молодых ученых знаний, достижений техники, производства, передового опыта и здорового образа жизни.

В положении определяются права совета молодых ученых и специалистов, в частности:

• участвовать в разработке планов социально-экономического развития;

• вносить руководству предприятия свои рекомендации и предложения по всем вопросам труда, быта и отдыха молодых ученых и специалистов, а также предложения по практической реализации идей, разработанных молодыми учеными и специалистами по поручению совета производственно-технических вопросов;

• заключать договоры о творческом содружестве с советами молодых ученых и специалистов других предприятий независимо от их ведомственной принадлежности, проводить научно-технические конференции, семинары, школы-смотры, конкурсы, выставки работ молодых ученых и специалистов.

Представители советов молодых ученых и специалистов могут принимать участие в работе аттестационных комиссий и посредством выносимых комиссиями решений участвовать в решении вопросов о повышении молодых ученых и специалистов в должности. Совет может сказать свое слово в защиту того или иного молодого специалиста при увольнении его с работы по инициативе нанимателя.

Трудовая деятельность каждого молодого специалиста, осуществление им своих прав и обязанностей тесно связаны с функционированием трудового коллектива, общественных и самодеятельных организаций и их органов. От того, насколько быстро молодой специалист адаптируется в коллективе и установит необходимые контакты с этими организациями, во многом зависят его трудовые успехи, удовлетворенность работой и выполнение личных планов. Под общественной организацией следует понимать коллектив людей, осуществляющих определенную деятельность. Понятие общественной организации как негосударственного объединения граждан дает основание для вывода о существовании различных видов организационных коллективов граждан. Это профсоюзы, различные добровольные общества и союзы.

Наряду с общественными, в Республике Беларусь действуют многочисленные самодеятельные организации по месту работы: советы молодых специалистов; советы молодых ученых и специалистов; советы наставников молодежи; советы мастеров; творческие бригады по внедрению рационализаторских предложений; общественные бюро нормирования труда, экономического анализа и технической информации.

Изменение профессионально-квалификационного и половозрастного состава молодых специалистов структурных подразделений предприятий, техники и технологии, условий труда, оплаты и других факторов требует от специалистов первичной и повторной адаптации. В связи с этим адаптация представляет собой многосторонний и непрерывный процесс привыкания молодых специалистов к новой среде, новым условиям. Данная особенность нагляднее всего проявляется в бригадах, сменах, участках.

Общее руководство адаптационной работой осуществляет обычно кадровая служба совместно со службами научной организации труда и технического обучения. Результативность такой работы возрастает, если лица, проводящие ее дифференцированно, разрабатывают и применяют специальные меры в следующих производственных ситуациях: поступление на работу; перемещение кадров; повышение квалификации; структурные изменения в коллективе, сопровождающиеся перераспределением трудовых функциональных обязанностей. Практика свидетельствует, что эффективность адаптации усиливается и за счет регулярного и комплексного использования правовых мер, выделения специальных работников, ответственных за проведение такой работы, и ряда других факторов.

Об успехе адаптации молодого специалиста можно судить на основании ряда показателей:

1) завершение ориентировочного этапа и этапа знакомства с рабочей ситуацией. Специалист успешно адаптировался, если выполняемая работа не вызывает у него чувства напряжения, страха, неуверенности, если она стала привычной;

2) овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;

3) овладение своей профессиональной ролью;

4) показатели труда специалиста устраивают его непосредственных руководителей (соответствуют установленным нормативам);

5) поведение специалиста соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, иным требованиям, установленным локальными актами;

6) у специалиста выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой;

7) специалист удовлетворен выполняемой работой и его удовлетворяет справедливость оценки организацией его трудового вклада;

8) успех в работе связан с ощущением жизненного успеха.

Глава 2. Организационно-личностный факт адаптации молодого специалиста-воспитателя в дошкольном образовательном учреждении

2.1. Методы исследования

Анкета молодого специалиста – состоит из 7 вопросов, направлена на изучение профессионального роста (Приложение 1).

Тест «Игровая деятельность как средство совершенствования

Воспитательно-образовательного процесса в ДОУ» (Приложение 4).

2. 2. Описание проекта

«Адаптация молодого специалиста в ДОУ»

1. Название проекта: Адаптация молодого специалиста в дошкольном образовательном учреждении

1. Обоснование актуальности:

В последние годы статистика неумолима: педагогический состав дошкольных учреждений стремительно "стареет". Число молодых специалистов приходящих на их место очень мало. Часто на вакантное место педагогов принимают людей, не имеющих специального (дошкольного) образования (учителя начального образования, преподаватели музыкальных школ и т.д.), либо студентов обучающихся в ВУЗах. На этом фоне одной из первостепенных задач коллективов детских садов становится всемерная поддержка тех немногих молодых специалистов, которые выбирают нелегкий путь воспитателя.

2. Цели и задачи:

Цель: выявить факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов в дошкольном образовательном учреждении.

Задачи:

• Проанализировать проблему адаптации воспитателей в дошкольном образовательном учреждении.

• Выявить организационные и личностные факторы адаптации воспитателей.

• Разработать проект по адаптации молодых специалистов-воспитателей в дошкольном образовательном учреждении.

Этапы реализации проекта:

Проект можно разделить на три этапа:

I этап - предварительный - 1-я неделя сентября:

• вступление молодых специалистов в ряды педагогов ДОУ (приложение №1)

• анкетирование, тестирование молодых педагогов (совместно с педагогом - психолог) (приложение № 2)

• выбор наставника;

• выбор методической темы

II этап – основной (отражен более подробно в таблице №1)

Таблица 1

Молодые специалисты участвуют в методической работе ДОУ, посещают городские методические объединения, обсуждают и анализируют, совместно со старшим воспитателем и педагогами наставниками, опыт работы педагогов ДОУ и города.

III этап - заключительный:

• презентация достижений на мини-педсовете;

• изготовление альбома или газеты;

• написание статьи и информации на сайте ДОУ.

6. Критерии оценки эффективности:

К концу проекта молодые педагоги адаптируются в новом коллективе, закрепят и отработают на практике усвоенные в период обучения в вузе содержание и методы педагогического сопровождения развития детей, взаимодействия родителей и педагогов ДОУ.

Библиографический список

1. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности /С.П.Безносов. -СПб.: Речь, 2004.-272 с.

1. Бодров В.А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2000.

2. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других /В.В. Бойко. М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996. - 472 с.

3. Белов В.М. Психология здоровья, В.М. Белов. – СПб.: Алетейя, 1997. – 231 с.

4. Гехт К. Психогигиена. М.,1979.

5. Конопкин O.A. Психологические механизмы регуляции деятельности. -М., 1980.

6. Куликов JI.B. Стресс и стрессоустойчивость личности // Теоретические и прикладные вопросы психологии. Вып.1 / Ред. A.A. Крылов. СПб., 1995. 4.1. С. 123-131.

7. Психология здоровья: Учебник для вузов /Под ред. Г.С.Никифорова. -СПб.: Питер, 2003.-607 с.

8. Психологическая профилактика синдрома профессионального выгорания: Учебно-методическое пособие / Авт. сост.: Бабич О.И. - Чита: ЧИПКРО, 2006. - 105 с.

Приложение№1

КЛЯТВА ВОСПИТАТЕЛЯ

«На верность служению благородному делу воспитания будущего поколения»

Я воспитатель. Я избрала профессию воспитателя по велению сердца. В ней моё призвание, в ней смысл моей жизни.

Я воспитатель. Я служитель храма детства, в алтаре которого неокрепшие, легкоранимые детские души и сердца, зоркие глаза, жадно глядящие на этот сложный и непонятный мир.

КЛЯНУСЬ:

• Любить каждого ребенка всем сердцем.

• Любить и жалеть детей.

• Любить и помогать детям.

• Любить и быть преданным детям.

• Любить, растить, воспитывать, развивать детей.

• Любить и верить в каждого ребенка.

• Любить и гордиться детьми.

КЛЯНУСЬ:

• Пробуждать в детях чувства добрые, прекрасные – к людям, природе, окружающему нас миру.

• Учить детей общаться, радоваться людям.

• Приобщать детей к высокой нравственности и культуре.

• Учить детей отличать доброе от злого, прекрасное от безобразного.

• Учить детей сострадать, заботиться о близких.

• Заботиться о физическом и психическом здоровье детей.

• Учить детей мечтать, творить и создавать.

• Помнить, что каждый ребенок неповторим, каждый ребенок – отдельный мир, у каждого свой собственный характер, свое мировоззрение.

• Укреплять союз родителей и детей.

• Дарить детям знания, которыми владею.

КЛЯНУСЬ:

* Постоянно учиться у коллег и у детей, стремиться к самосовершенствованию.

* Преодолевать трудности, верить в успех, быть оптимистом.

* Дорожить честью нашего детского сада, уважать своих товарищей по педагогическому труду, повышать авторитет профессии.

КЛЯНУСЬ ДОСТОЙНО НЕСТИ ДАННОЕ МНЕ ЗВАНИЕ ВОСПИТАТЕЛЯ

Пока сердце не устанет любить.

Пока руки не устанут творить.

Пока глаза не устанут смотреть.

До самого последнего шага.

До самого последнего вздоха.

Клянусь!

Моя педагогическая честь

Все клятвы подтвердит трудом и делом!

Я.А.Каменский и И.Г.Песталоцци, К. Д .Ушинский и Я Корчак, А.С. Макаренко и В.А.Сухомлинский …

Воспитатель! Вспомни эти имена. Испытай законное чувство гордости за свою профессию.

НЕСКОЛЬКО СОВЕТОВ МОЛОДЫМ СПЕЦИАЛИСТАМ

1. Любите и уважайте маленького человека так же, как и взрослого.

1. Воспитывайте в себе чувство удовольствия от работы с детьми, потому что это чувство приходит не сразу.

2. Пополняйте свой «багаж знаний» интересными историями, сказками, занятными фактами из жизни животного мира, природы и т.д.

3. Работайте всегда с хорошим настроением. Это не значит, что у воспитателя не может быть плохого настроения. В данном случае под «настроением» нужно понимать настрой на работу.

4. Всегда имейте в запасе игру, занятие, сказку на тот случай, если придется изменить ход начатого занятия или понадобится провести его вне плана. Готовьтесь к занятию с «запасом». Лучше пусть останется неиспользованным материал, чем его не хватит..

5. Будьте с детьми искренними, они это почувствуют и оценят.

6. Старайтесь соблюдать «кодекс» справедливости. У маленьких детей обостренное чувство несправедливости.

7. Учите наизусть детские стихи, особенно веселые. Очень часто возникают ситуации, в которых просто необходимо процитировать какое-либо стихотворение.

8. Можно завести себе «помощника » в виде игрушки, персонажа, предмета, с которым вы будете советоваться, как поступить.

Несколько запретов начинающим воспитателям

1. НЕ унижайте детей обидными прозвищами и сравнениями.

2. НЕ повышайте голоса, даже в крайних случаях. Если это произошло , нужно объяснить, почему вы это сделали, и выразить сожаление, что вам пришлось так поступить.

3. Наказывая ребенка, умейте вовремя простить и создать такую ситуацию, когда он будет готов искренне попросить прощения.

4. Наказывая одного ребенка, не поощряйте радости других детей по поводу наказания.

5. НЕ позволяйте детям говорить плохо друг о друге и не поощряйте жалобщиков и ябед, даже если они говорят правду. Старайтесь добиться того. Чтобы виновный сам признал свою вину, желательно как ошибку, а не думал, что он «плохой»,«невоспитанный» или делает всё «назло».

6. Никогда не говорите неприятных слов о семье и родителях ребенка при детях и не позволяйте делать это другим.

7. НЕ проводите игру или занятие, если вы в них не разобрались или недостаточно готовы, чтобы провести на должном уровне.

8. НЕ прерывайте детскую инициативу словами «Скажешь , когда тебя попросят», или «Начнешь делать, когда тебе разрешат», иначе они перестанут что-либо делать без вашего руководства.

9. НЕ раздражайтесь и не демонстрируйте своего раздражения Если это произошло, старайтесь показать, что это вас очень расстроило.

10. НЕ скрывайте от детей своего плохого самочувствия или расстройства при неудаче, не лишайте их возможности проявить сочувствие и сострадание, но знайте меру и всегда благодарите за проявленные чувства.

Приложение №2

АНКЕТА МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

УВАЖАЕМЫЙ МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ!

Ответьте на вопросы нашего анкеты для того, чтобы мы могли вас лучше узнать и найти пути дальнейшего вашего становления как педагога.

1. Почему Вы выбрали профессию воспитателя?

_____________________________________________________________________________

2. Как Вы оцениваете свою профессиональную подготовку?

_____________________________________________________________________________

3. С какими трудностями столкнулись в работе? В какой помощи нуждаетесь?

_____________________________________________________________________________

4. Как Вы оцениваете свои взаимоотношения с педагогическим коллективом?

_____________________________________________________________________________

5. Каковы ваши профессиональные планы на будущее?

_____________________________________________________________________________

6. Что вас привлекает в работе коллектива:

- новизна деятельности;

- условия работы;

- возможность экспериментировать;

- пример и влияние коллег и руководителя;

- организация труда;

- доверие;

- возможность профессионального роста.

7. Что вам хотелось бы изменить?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!

Приложение № 3 МИНИ-ПЕДСОВЕТ

«АДАПТАЦИЯ ДЕТЕЙ К ДОУ»

Тема консультации

Ответственные

I часть

1. «Новые подходы к адаптации детей раннего возраста»

1. «Работа с детьми раннего возраста на период адаптации»

2. «Что нужно знать педагогу на этапе оформления ребенка в ясельную группу»

3. «Профилактика психоэмоционального напряжения детей раннего возраста»

II часть

Деловая игра «Вопрос-ответ»

Воспитатель

Воспитатель

Воспитатель

Педагог-психолог

Старший воспитатель

Приложение № 4

ТЕСТ

Игровая деятельность как средство совершенствования

Воспитательно-образовательного процесса в ДОУ

Уважаемый коллега!

Ответьте на вопросы, предложенные в тесте. Пожалуйста, учтите, что правильных ответов может быть несколько.

Раздел I. Теория игры

Раздел II. Педагогическое сопровождение игровой деятельности в ДОУ

ФИО педагога ____________________________________________________

Группа _______________________________

Дата заполнения _______________________