Преподаватель: Васильева Светлана Владимировна
Тема занятия: «Особенности конфликтов в управленческой деятельности»
Группа, специальность: Правовое отделение, 2 курс,
группы П21, П22, П25, П26, П27 Специальность «Право и организация социального обеспечения»
Учебная дисциплина: «Менеджмент»
Вид занятия: занятие по изучению нового материала.
Форма занятия: проблемная лекция.
Цели занятия:
Обучающие.
Студент должен знать:
особенности современного менеджмента;
функции, виды и психологию менеджмента;
основы организации работы коллектива исполнителей;
стили руководства;
виды конфликтов и способы их предотвращения;
Развивающие:
расширить знания студентов о возможных способах решения конфликтов;
вырабатывать способность применять полученные знания на практике;
развивать способность к самостоятельному изучению отдельных вопросов с использованием дополнительной литературы.
3. Воспитательные: способствовать воспитанию:
Компетенции, формируемые на занятии:
общие :
Работать в коллективе и команде, обеспечивать ее сплочение, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.
Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственности за результат выполнения заданий.
Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации.
профессиональные:
ЛИТЕРАТУРА
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник-изд.15-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2014.
3. Балдин К.В. Управленческие решения: Учебник / К. В. Балдин, С.Н. Воробьев, В. Б. Уткин. -7е изд. - М.: Дашков и К, 2012.
4. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник-изд.11-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2010.
5. Логистика:Учебное пособие/ Под ред. Н.Г.Каменевой.-М.:КУРС:ИНФРА-М, 2012.
Обеспечение занятия:
- Компьютерная презентация «Управление конфликтами и стрессами»,
- Компьютер,
- Проектор,
- Демонстрационный экран.
Структура занятия
Организационный момент.
Объяснение нового материала с использованием презентации.
Обсуждение с учащимися проблемных моментов нового материала.
Подведение итогов занятия.
Ход занятия.
Оргмомент: 10 мин.
Добрый день.
Тема сегодняшней лекции: Особенности конфликтов в управленческой деятельности
СЛАЙД 1,2..
Бесконфликтных организаций не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением – неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.
Принято различать два основных подхода к конфликту: функциональный и дисфункциональный.
В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсонса, одним из лейтмотивов которой является гармонизация организационных структур.
С позиций второго подхода (Г. Зиммель, Л. Кодер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия, который обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.
СЛАЙД 3.
Современная точка зрения на конфликты в организации – они не только возможно, но могут быть желательны. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет выявить большее число альтернатив, проблем. Это делает процесс принятия решений в организации более эффективным.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации и дисфункциональным, т. е. приводить к снижению эффективности организации, личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт находится на очень низком или очень высоком уровне. Когда конфликт мал, его стараются не замечать и не пытаются найти способы его разрешения. Несогласие кажется незначительным для того, чтобы побудить стороны менять свое решение или общее решение. Но совместное решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с точки зрения его мотивации.
Высокий уровень конфликта сопровождается развитием стресса у участников. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, что приводит к сокрытию информации и принятию неверных решений. Организация может погибнуть.
Функциональные конфликты проявляются тогда, когда уровень конфликта достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных выполняемой работой. Стороны по-разному видят желаемое состояние управляемой системы в будущем. Развитие конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием разных позиций и желанием понять друг друга. При обсуждении различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом подходе к проблеме.
СЛАЙД 4.
В настоящее время не создано единой классификации конфликтов. Наиболее распространенным критерием классификации организационных конфликтов является масштаб. По этому критерию различают внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, внутригрупповой и межгрупповой конфликты.
СЛАЙД 5, 6, 7.
Внутриличностный конфликт – это столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликт выбора из двух зол меньшего. Например, работнику поручили срочную интересную работу, а у него дома – капитальный ремонт и необходимы уходы с работы.
Причинами такого конфликта могут быть:
1) несоответствие служебных требований личным потребностям, целям, ценностям;
2) предъявление работнику противоречивых требований;
3) нарушение принципа единоначалия;
4) перегрузка или недогрузка, вследствие чего возникает неудовлетворенность работой;
5) осознание своей несостоятельности.
Межличностный конфликт вовлекает двух или более людей. Это самый распространенный конфликт. Примером может служить борьба двух руководителей за ресурсы организации или борьба между двумя претендентами за должностное повышение. Причинами конфликта могут быть различия в целях, взглядах, ценностях, чертах характера, манере поведения, методах работы.
Конфликт между личностью и группой возникает по следующим причинам:
1) несоответствие норм поведения, принятых в группе, и норм поведения, которых придерживается работник;
2) неверное распределение обязанностей;
3) разные позиции группы и личности в решении какой-то проблемы;
4) смена руководства;
5) появление неформального лидера.
Примером подобного конфликта является конфликт между руководителем и группой или конфликт между группой и ее новым членом.
Внутригрупповой конфликт представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы в целом. По масштабам данный конфликт является большим, чем сумма межличностных конфликтов.
Основными причинами конфликта являются:
1) изменение баланса сил в группе вследствие смены руководства;
2) появление неформального лидера;
3) возникновение коалиций.
2. Причины и последствия конфликтов
Межгрупповой конфликт – это противостояние двух или более групп в организации. Такое противостояние может иметь, во-первых, профессионально-производственную основу. Примерами данного конфликта могут служить конфликты между различными функциональными подразделениями – конструкторским отделом и отделами маркетинга и производственным; между руководителями разных уровней управления; между штабным и линейным руководством.
Причины конфликта следующие:
1) различия в целях;
2) неверное распределение власти в организации;
3) разный уровень профессионализма;
4) плохие коммуникации.
Во-вторых, межгрупповой конфликт может иметь социальную основу. Это конфликты между работодателями, собственниками, менеджерами, с одной стороны, и наемными работниками – с другой. Например, конфликт между администрацией и профсоюзом. Причины: разные позиции в организации, которые обусловливают различия в интересах, целях, властных полномочиях.
Третья основа межгруппового конфликта – эмоциональная. Примером может быть конфликт между так называемыми «лентяями» и «тружениками».
Итак, основными причинами конфликтов являются:
1) ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
2) взаимозависимость заданий, неверное распределение полномочий и ответственности;
3) плохие коммуникации;
4) различия в целях, ценностях, манере поведения, методах работы;
5) психологическая несовместимость;
6) разный уровень образования, непрофессиональность;
7) низкий уровень исполнительской дисциплины;
8) несбывшиеся ожидания;
9) неодинаковый вклад в дело;
10) плохой морально-психологический климат в коллективе;
11) нарушение этических норм (грубость, высокомерие, игнорирование чужого мнения);
12) нарушение трудового законодательства.
СЛАЙД 8.
Поведение и характер взаимодействия человека с людьми зависит от категории характера:
Конфликтный человек, т.е. не могущий жить без конфликтов,— это его хобби. Таких людей принято называть конфликтогенными;
Человек, конфликтующий лишь при определенных обстоятельствах, который создает конфликтную ситуацию, а сам не принимает участия в ней. Это человек скрытный, иначе ситуативно-конфликтный;
человек, недостаточно подготовленный или не имеющий опыта работы,— это, как правило, молодой специалист, выпускник учебного заведения с хорошей теоретической подготовкой, но не владеющий практическими навыками и умениями;
человек, у которого способ достижения цели определяется единственным принципом — «любые средства хороши». Такие люди не останавливаются ни перед чем ради конечного результата.
«А как вы думаете, можно ли управлять конфликтами и находить способ разрешения конфликта?»
(ВОПРОС УЧАЩИМСЯ)
Ведь для успешной деятельности предприятия необходимо решать проблемы любого характера.
ПАУЗА.
ОБСУЖДЕНИЕ С УЧАЩИМИСЯ ВОЗМОЖНЫХ ВАРИАНТОВ управления и разрешения конфликта.
Учащиеся предлагают способы решения конфликтов исходя из изученной ранее учебной дисциплины «Психология».
Преподаватель предлагает способы решения конфликтов исходя из изучаемой дисциплины, прибегая к специфике направления.
СЛАЙД 9, 10, 11.
Управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на устранение причин конфликта или на коррекцию поведения участников. Методы управления и разрешения конфликтов делятся на три группы: внутриличностные; структурные и межличностные.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы изменяют структуру заданий работникам или структуру организации.
К структурным методам разрешения конфликтов относятся следующие.
1. Разъяснение требований к работе. Работники должны знать параметры и уровень ожидаемых от них результатов, систему полномочий, ответственности и взаимодействий с другими исполнителями и руководством, правила и процедуры, используемые для выполнения заданий.
2. Использование координационных и интеграционных механизмов, которые улучшают согласованность между подразделениями и отдельными людьми. К ним относятся иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации; принцип единоначалия, облегчающий использование иерархии для управления конфликтом; специальные службы, осуществляющие связь между функциональными подразделениями; общие для нескольких отделов совещания; межфункциональные и целевые группы; кураторы, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь разрешить спорные вопросы; слияния разных подразделений и наделение их общей задачей.
Например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала.
3. Постановка общеорганизационных целей. Их осуществление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп, отделов, подразделений. Идея, которая заложена в эти высшие цели, – направить усилия всех участников на достижение общей цели. Такие цели на уровне фирмы формулируются как миссия, высшие ценности.
4. Использование системы вознаграждений для поощрения поведения, направленного на избежание негативных последствий конфликтов. В более широком понимании систему вознаграждений и стимулирования труда можно рассматривать как основу для предотвращения конфликтов.
К таким формам стимулирования труда относятся следующие:
1) реконструкция процесса труда: расширение набора трудовых функций, создание привлекательных рабочих мест, интеллектуализация труда, создание социально-технических систем, работа на дому;
2) участие в принятии решений: участие в выработке производственной политики, расширение самостоятельности производственных подразделений и их работников в решении проблем, возникающих на рабочих местах;
3) развитие чувства сопричастности: участие в прибылях, участие в капитале предприятия;
4) гибкий рабочий день: подвижный график рабочего времени, неполная рабочая неделя.
СЛАЙД 12, 13, 14, 15, 16.
Методы разрешения конфликтной ситуации.
Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллменом в 1972 г. Они выделили пять методов разрешения конфликтов, представленных в виде матрицы, которая строится на основе двух переменных: интерес к себе и интерес к другим. Интерес измеряется как низкий и высокий.
Уровень направленности на собственные интересы или интересы оппонента зависит от трех условий:
1) содержания предмета конфликта;
2) ценности межличностных отношений;
3) индивидуально-психологической особенности личности.
1. Уклонение, уход от конфликта связан с отсутствием желания кооперироваться с другими или решать самому возникшую проблему, чтобы не попасть в ситуацию, чреватую разногласиями. Игнорирование несогласия может вызвать недовольство другой стороны. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны, поэтому он приемлем в качестве временного выхода из ситуации.
2. Принуждение, разрешение конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью в решение конфликта, но без учета мнений другой стороны. Этот стиль эффективен в ситуациях, где руководитель имеет большую власть над подчиненными, но он подавляет инициативу подчиненных, может вызвать их возмущение, так как не учитывает их точку зрения на возникшую ситуацию. Это стиль типа «выигрыш—проигрыш».
3. Сглаживание. Метод основан на стремлении кооперироваться с другими, учитывать их мнения, но без внесения своего сильного интереса. Этот метод помогает реализовать желания других, сохраняет благоприятный климат в коллективе, подчеркивает общность интересов и принижает их различия. К сожалению, иногда забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Это стиль типа «невыигрыш—выигрыш».
4. Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш—непроигрыш».
5. Сотрудничество основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти приемлемые для обеих сторон методы решения проблемы. В данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.
Алан Филли предложил следующую методику разрешения конфликта через сотрудничество:
1) определите проблему в категориях целей, а не решений;
2) после того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;
3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.
Подведение итогов занятия.
Задание на дом: 10 мин.
Преподаватель: Васильева Светлана Владимировна
Тема занятия: «Стресс, его понятие и виды»
Группа, специальность: Правовое отделение, 2 курс,
группы П21, П22, П25, П26, П27 Специальность «Право и организация социального обеспечения»
Учебная дисциплина: «Менеджмент»
Вид занятия: занятие по изучению нового материала.
Форма занятия: проблемная лекция.
Цели занятия:
Обучающие.
Студент должен знать:
особенности современного менеджмента;
функции, виды и психологию менеджмента;
основы организации работы коллектива исполнителей;
стили руководства;
виды конфликтов и способы их предотвращения;
Развивающие:
расширить знания студентов о возможных способах решения конфликтов;
вырабатывать способность применять полученные знания на практике;
развивать способность к самостоятельному изучению отдельных вопросов с использованием дополнительной литературы.
3. Воспитательные: способствовать воспитанию:
Компетенции, формируемые на занятии:
общие :
Работать в коллективе и команде, обеспечивать ее сплочение, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.
Ставить цели, мотивировать деятельность подчиненных, организовывать и контролировать их работу с принятием на себя ответственности за результат выполнения заданий.
Самостоятельно определять задачи профессионального и личностного развития, заниматься самообразованием, осознанно планировать повышение квалификации.
профессиональные:
ЛИТЕРАТУРА
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник-изд.15-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2014.
3. Балдин К.В. Управленческие решения: Учебник / К. В. Балдин, С.Н. Воробьев, В. Б. Уткин. -7е изд. - М.: Дашков и К, 2012.
4. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник-изд.11-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2010.
5. Логистика:Учебное пособие/ Под ред. Н.Г.Каменевой.-М.:КУРС:ИНФРА-М, 2012.
Обеспечение занятия:
- Компьютерная презентация «Управление конфликтами и стрессами»,
- Компьютер,
- Проектор,
- Демонстрационный экран.
Структура занятия
Организационный момент.
Объяснение нового материала с использованием презентации.
Обсуждение с учащимися проблемных моментов нового материала.
Подведение итогов занятия.
Ход занятия.
Оргмомент: 10 мин.
Добрый день.
Тема сегодняшней лекции: Стресс, его понятие и виды
СЛАЙД 1.
Кроме неуправляемых конфликтов на организацию отрицательно воздействуют чрезмерные стрессы. Руководитель должен научиться нейтрализовать их. Стресс (от англ. stress – «напряжение») – состояние напряжения, возникающее под влиянием сильных воздействий. Это неспецифическая реакция организма на предъявляемые ему требования.
Стресс – это приспособительная реакция, опосредованная индивидуальными различиями и (или) психологическими процессами, которая наступает в результате воздействия окружающей среды, обстоятельств или событий, предъявляющих избыточные психологические и (или) физические требования к человеку.
Стресс — это состояние напряжения, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий.
Стресс — довольно часто встречающееся явление (повышенная раздражительность или бессонница перед ответственным событием и т.п.).Незначительные стрессы неизбежны и безвредны.
Стресс может оказывать на персонал как положительное, мобилизующее влияние, так и отрицательное (дистресс), вплоть до полной дезорганизации его деятельности.
Люди очень различаются по устойчивости к стрессам. Наиболее уязвимы самые сильные и самые слабые. В реакции первых преобладает гнев, в реакции последних – страх, а обе эти эмоции разрушительны для здоровья. Люди так называемых промежуточных типов лучше вооружены для противостояния стрессам. Их реакции более здравые, они способны дозировать стрессы, принимая неизбежные и уклоняясь от избыточных.
Физиологическими признаками стресса являются язвы, гипертония, мигрень, боли в сердце, инфаркт. Психологические признаки: депрессия, раздражительность, потеря аппетита.
СЛАЙД 2, 3, 4, 5.
Стресс снижает качество жизни работников и эффективность их труда, поэтому дорого обходится организации. Вызвать стресс могут разные факторы, их можно объединить в две группы: организационные факторы, которые связаны с работой в организации, и личностные факторы, связанные с личной жизнью человека, его особенностями.
Организационные факторы.
1. Перегрузка или недогрузка работника, которые приводят к накоплению физической и психической усталости, росту неудовлетворенности, ощущению материальных потерь.
2. Динамичность событий, необходимость быстрого принятия решений.
3. Критические обстоятельства или риск при принятии решений.
4. Постоянная спешка. Некогда остановиться, глубоко вникнуть в проблему, принять обоснованное решение, чтобы не возвращаться к одному и тому же вопросу. Отсюда – недовольство собой, раздражение.
5. Противоречивые или неопределенные требования со стороны руководителя или разных руководителей.
6. Несоответствие норм и ценностей личности нормам и ценностям группы, осознание своей несостоятельности.
7. Неинтересная, рутинная работа, отсутствие перспектив. Отсюда – чувство ненужности, невозможности реализовать свой производственный и творческий потенциал.
8. Крупные изменения на работе, в организации.
9. Плохие условия работы: шум, низкое освещение, духота, отклонения в температурном режиме.
Личностные факторы:
1. Смерть близких.
2. Развод.
3. Увольнение с работы.
4. Неудачи близких людей.
5. Вступление в брак.
6. Появление нового члена семьи.
7. Уход на пенсию и другие.
Итак, уровень чрезмерного стресса необходимо понизить. Управлять этим процессом должны как менеджеры, так и сами работники.
Избежать или понизить уровень стресса помогает самоменеджмент, рациональное использование своего времени. Например, постановка личных и профессиональных целей, выделение приоритетов в работе, делегирование задач. Кроме того, необходимо умение доказывать руководителю свое мнение относительно вашей нагрузки, противоречивых требований, содержания работы. И, конечно же, необходимо уметь отдыхать, восстанавливать силы, вести здоровый образ жизни, поддерживать хорошую физическую форму. Устойчивость организма к стрессам повышает регулярное и полноценное питание, витамины, фитопрепараты, пищевые добавки, занятия спортом, дыхательной гимнастикой, медитацией.
«А как вы думаете, можно ли управлять людьми снижая при этом уровень стресса в целом на работе и непосредственно в коллективе?»
(ВОПРОС УЧАЩИМСЯ)
Ведь для успешной деятельности предприятия необходимо решать проблемы любого характера.
ПАУЗА.
ОБСУЖДЕНИЕ С УЧАЩИМИСЯ ВОЗМОЖНЫХ ВАРИАНТОВ
СЛАЙД 6.
Чтобы управлять людьми, при этом достигая высокой производительности труда и низкого уровня стресса, менеджеру необходимо:
объективно оценивать способности, потребности и склонности работников и пытаться выбрать для них соответствующий объем и тип работы;
разрешать работникам отказываться от выполнения какого-либо задания, когда у них есть для этого достаточные основания. Если нужно, чтобы они выполнили именно данное задание, объясните, почему это нужно, и установите приоритеты в их работе;
четко определять конкретные параметры полномочий, ответственности и производственных требований, применять двустороннюю коммуникацию;
использовать стиль лидерства, соответствующий данной ситуации;
обеспечивать надлежащее вознаграждение за эффективную работу;
выступать в роли наставника по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.
Подведение итогов занятия.
Задание на дом: 10 мин.
