Психологические основы трудовых отношений

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

Упражнение “Паутинка”

Задачи. Создание настроя на предстоящую совместную работу.

Процедура. Участники образуют круг и, передавая клубок ниток, называют своё имя и одно из личностных качеств. При передаче клубка нить удерживается говорящим, а клубок разматывается. В результате упражнения между участниками образуется “паутинка”.

Психолог: Вот также при общении между нами образуются невидимые нити, мы понимаем друг друга, принимаем. То есть, между нами появляется что-то, на чём можно строить наши дальнейшие отношения. Очень важно, чтобы это “что-то” было в каждом коллективе, чтобы каждый мог усилить эту “паутинку”.

Организация- это группа людей, ведущих себя определенным образом. Эти люди не инструменты и не машины. У них есть чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, голод, гнев, безысходность, счастье, грусть. Поведение людей обусловливается целым рядом воздействий. Поведение людей в организации есть результат всех этих воздействий.

Чтобы объяснить поведение человека, мы должны понять , почему он совершает именно то действие, которое совершает, притом определенным образом, а не какое –либо иное действие и другим способом. Многие факторы воздействуют на поведение. Некоторые осознаются, многие делаются неосознанно.

Для объяснения поведения в организации важно выявить предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом. Существуют предпосылки поведения- ценностные и практические. Прежде чем выбрать направление, нужно у самого себя поинтересоваться, ,,В чем моя цель?,, , ,,Какое из направлений лучше соответствует этой цели?,,

Существуют определенные типы ценностных предпосылок, которые встречаются в организационных решениях.

1. Цели организации

2. Критерии эффективности

3. Правила честной игры

4. Индивидуальные ценностные установки человека.

Выживание и успех любой организации зависят от ее умения добиваться от служащих и других ее членов поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям. Организация в свою очередь стимулирует или поощряет поведение, которое способствует воплощению ценностей организации, и наказывает поведение, которое вступает в конфликт с этими ценностями. Стимулы- это своего рода призыв. Такими стимулами являются и они очень важны :

• Материальные побудители

• Получение наград, престижа и личного влияния.

• Желаемые физические условия работы -чистота, спокойная обстановка, отдельный кабинет.

• Личный комфорт и удовлетворенность с коллегами.

• Знание привычек и стереотипов поведения, принятых в организации.

• Чувство сопричастности к большим и важным событиям.

Зачастую стимулом выступает процесс взаимодействия и общения. И от этого стимула зависит дальнейшее поведение и результат.

Психотехническая игра “Давление” (Н.В. Самоукина)

Задача. Более глубокое понимание другого человека, партнера по общению.

Процедура. Ведущий: “Встаньте друг напротив друга, поднимите руки на уровень груди и слегка прикоснитесь друг к другу ладонями. Договоритесь о том, кто будет ведущим. Его задача — слегка надавить на ладони своего партнера. Затем поменяйтесь ролями и повторите движение.

Попробуйте не давить друг на друга, а делать такие движения обращенными друг к другу ладонями, чтобы между вами возникло взаимное ощущение тепла. В какой ситуации вам было эмоционально комфортнее?.

Когда вы были ведущими или когда подчиненными?

Но вот приходит новый служащий- это не чистый лист бумаги, на котором организация может писать все, что пожелает. Обычно он является собой полностью сложившуюся личность. Крепко связанную общественными нормами, обладающий своими индивидуальными чертами, входящую в несколько социальных групп и обученную конкретным профессиональным навыкам. И тут организационная система сама начинает оказывать на него сильное воздействие и тем самым изменяет его поведение . А вот поведение уже будет зависеть от взаимоотношения с организацией. Если положительное- служащий займет активную позицию и вся его энергия пойдет на цели организации. Он решит те цели, которая поставила перед ним организация, исполнит все распоряжения и еще проявит инициативу. Если будет отрицательное – есть такое выражение ,, из под палки все делает,, .Не подгоним, не проконтролируем- не будет ничего.

Взгляды служащего очень сильно зависят от взглядов и позиций людей, которые работают вместе с ним. Иногда обнаруживаются группировки, которые существуют внутри организации, они пытаются всеми силами и путями перехватить власть у тех, кто ею формально наделен. Подведя итог , можно смело сказать, что среда, в которую новый служащий попадает придя в организацию, есть сочетание тесно переплетенных формальных и неформальных воздействий. Выбор, который человек совершит в той или иной ситуации складывается из его навыков, знаний, характера, особенностей личности и конкретных воздействий в момент принятия решений.

Рассмотрим симптомы проявления личности- то, каким образом она проявляется в административном поведении:

1. объективность- это поведение, кот. управляется требованиями, а не желанием выразить себя. Когда начальник проявляет свои чувства тем, что орет на сотрудника, такое поведение правильнее понимать как выражение психологических потребностей этого начальника, чем как разумный метод улучшения результатов работы сотрудника.

2. Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Человеческие существа реагируют совершенно по –разному на необходимость выбора между двумя очень неприятными возможностями и на необходимость выбора между двумя целями. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием, могут реагировать любым отрицательным способом- стать агрессивными вплоть до физического насилия, могут упрямо держаться привычного образа действия, отказываясь воспринимать предлагаемые изменения. Могут опустить руки, потеряв все признаки инициативности.

3. Склонность к доминированию -может варьироваться в зависимости от ситуации и качеств человека. Человек может быть склонен к доминированию с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей.

4. Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. Он крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или другим признакам своего статуса.

5. Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера. Т.е. склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять однажды принятых решениях. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого , но неприятного решения присуща почти всем администраторам.

Да Нет

2. Трудно ли Вам было отказаться от тех приемов руководства подчиненными, которыми Вы пользовались, находясь на ступень ниже?

Да Нет

3. После повышения, уделяли ли Вы внимание прежнему участку работы?

Да Нет

4. Стремитесь ли Вы выработать универсальный метод управления, подходящий для большинства ситуаций?

Да Нет

5. Умеете ли Вы дать полную, целостную оценку сотрудникам/ руководителям, обоснованно квалифицировав их как сильных, средних и слабых в вопросах управления?

Да Нет

6. Легко ли Вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых вопросах?

Да Нет

7. Считаете ли Вы, что универсального стиля руководства нет, а нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческой ситуации?

Да Нет

8. Утверждаете ли Вы, что Вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?

Да Нет

9. Хочется ли Вам сломать стереотип управления, сложившийся в возглавляемом учреждении?

Да Нет

10. Часто ли оказывается верным Ваше первое впечатление о качествах человека как руководителя?

Да Нет

11. Часто ли Вам приходится объяснять свои неудачи в управлении?

Да Нет

12. Часто ли Вы ощущаете. что для эффективной управляющей деятельности труда Вам не хватает времени?

Да Нет

13. Как вы думаете, если бы у Вас была возможность чаще бывать в нижестоящих должностях, то увеличилась бы эффективность Вашего руководства?

Да Нет

14. Предоставляете ли Вы больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов более инициативным и компетентным из подчиненных Вам сотрудников/ руководителей?

Да Нет

15. Можете ли утверждать, что Ваша управленческая деятельность имеет четкую систему управления?

Да Нет

16. Считаете ли Вы, что интересы работы пострадают, если ежедневно отвлекаться от всех дел и заниматься не менее 1 часа совершенствованием своей управленческой компетентности?

Да Нет

17. Вы еженедельно проводите совещания с сотрудниками по совершенствованию их управленческой деятельности?

Да Нет

18. Всегда ли Вы предусматриваете компоненты мотивации для сотрудников при принятии решения?

Да Нет

19. Главное ли место в жизни занимает Ваша профессиональная деятельность?

Да Нет

20. Используете ли Вы различные варианты для развития, продуктивности и самореализации сотрудников в вашей деятельности?

Да Нет

Подсчет баллов осуществляется по ключевой таблице.

«Какой Вы руководитель?»

От 7 до 12. Нельзя утверждать, что Вы эффективный руководитель, но если в возглавляемом Вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не принимать коренных изменений и реформ. Они будут для Вас и коллектива чрезмерно трудными. Однако важно обеспечивать совершенство управления в контексте общих тенденций и требований вышестоящего руководства. Надо больше прислушиваться к мнению подчиненных. Постарайтесь выявить стереотипы -блокаторы эффективного управления, овладевайте новыми подходами в своей работе и ориентируйтесь в ее организации на ближайшую и дальнюю перспективу.

От 13 до 18. Вы можете отнести себя к уровню достаточно сформировавшихся руководителей. Ваши способности и возможности целесообразно совершенствовать применительно к управленческой деятельности. Для достижения более значительных результатов в управлении необходимо овладеть современной системой управленческой деятельности. Обращайте при этом внимание не только на собственное развитие, но чтобы подчиненные тоже овладели моделью, алгоритмом и технологией управленческой деятельности. Это положительно скажется на результатах труда.

От 19 до 24. Вы относитесь к числу эффективных руководителей. Умеете выделить главное в работе и концентрировать на ключевых направлениях необходимые силы и средства. Ваша сильная сторона состоит в сочетании текущего и перспективного планирования труда, умении последовательно решать принципиальные вопросы, использовать потенциал персонала, не останавливаться перед такими трудностями, как нажим, командирский тон, конфликты. Будет правильно, если Вы начнете активнее внедрять в практику управления современные подходы. Ваш опыт руководства следовало бы очистить от имеющихся стереотипов -блокаторов. Управленческая деятельность на порученном Вам участке организуется достаточно эффективно.

От 25 до 30. Можно уверенно сказать, что Вы — современный руководитель. Добиваясь эффективного руководства, обращайте внимание на его оптимизацию, что позволит достичь не только более значительных результатов, но и обеспечить максимально возможную комфортность в профессиональной деятельности ив повседневном общении — труде.

Оптимальное управление является гарантией стабильного успеха и достигается на основе продуктивной реализации творческого потенциала руководителя, поддержания нормального психического состояния и создания для управления комфортных условий.

Какие мы управленцы выяснили, а теперь обсудим типы сотрудников.

• Ломака- таким людям, прежде чем принять решение, нужно, что бы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не требуйте от них положительных ответов.

• Любитель решать все с ходу. Решения принимаются моментально, не обдуманно, а затем следуют вежливые отказы и фразы ,,Давайте не будем спешить и все отложим на пару дней,,

• Разведчик –это тот, кто прикрываясь вниманием и заботой о вас , выуживает какие-то сведения , а сам сообщает вам ложные…

• Наставник –в противоположность разведчику действительно заботится об успехах ближнего, даже в ущерб себе.

• Хвастун – вам придется терпеливо выслушать рассказы обо всех победах и достижениях на всех фронтах.

• Рассказчик – он сообщит вам все мельчайшие подробности того, что с ним произошло. Проявите сочувствие, выслушайте его.

• Ударник –он работает как проклятый .(так ему кажется), хотя это скрытая форма защиты от окружающих.

• Нытик –независимо от того, как идут дела, он всегда живет своими неприятностями. Поэтому терпеливо слушайте его и соглашайтесь.

• Манипулятор –внимательно следите за этим человеком. Ему надо во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю всем. Сохраняйте спокойствие и приветливый тон, ведь вы знаете о его тайных планах. Стиль жизни манипулятора включает четыре основных характеристики: ложь, неосознанность, контроль и цинизм.

Не маловажным фактором в управлении выступает относительно новое понятие ,,Толерантность,,.

Еще в XVIII веке понятие толерантности было достаточно новым. В нынешнем веке это обычный и всем известный фактор.

В русском языке существуют два слова со сходным значением — толерантность и терпимость. Термин «толерантность» обычно используется в медицине и в гуманитарных науках и означает «отсутствие или ослабление реагирования на какой-либо неблагоприятный фактор в результате снижения чувствительности к его воздействию». А более знакомое и привычное слово «терпимость», употребляемое в обыденной речи, означает «способность, умение терпеть, мириться с чужим мнением, быть снисходительным к поступкам других людей».

Толерантность рассматривается, прежде всего, как уважение и признание равенства, отказ от доминирования и насилия, признание многообразия человеческой культуры, норм, верований и отказ от сведения этого многообразия к единообразию или к преобладанию какой-то одной точки зрения. Толерантность предполагает готовность принять других такими, какие они есть, и взаимодействовать с ними на основе согласия. Толерантность не должна сводиться к ущемлению собственных интересов. В первую очередь она предполагает взаимность и активную позицию всех заинтересованных сторон. Толерантность является важным компонентом жизненной позиции зрелой личности, имеющей свои ценности и интересы и готовой, если потребуется, их защищать, но одновременно с уважением относящейся к позициям и ценностям других людей. Важно знать, в чем заключаются основные различия между толерантной и интолерантной личностями.

Психологи считают, что интолерантная личность характеризуется представлением о собственной исключительности, стремлением переносить ответственность на окружение, высокой тревожностью, потребностью в строгом порядке, желанием сильной власти. Толерантная личность — это человек, хорошо знающий себя и признающий других. Проявление сочувствия, сострадания — важнейшая ценность толерантного общества и черта толерантного человека. В психологии искреннее сопереживание эмоциональному состоянию другого, способность разделить его ощущения и настроения, обозначается термином «эмпатия».

Критерии толерантности:

• равноправие (равный доступ к социальным благам, к управленческим, образовательным и экономическим возможностям для всех людей, независимо от их пола, расы, национальности, религии, принадлежности к какой-либо другой группе);

• взаимоуважение членов группы или общества, доброжелательность и терпимое отношение к различным группам (инвалидам, беженцам, гомосексуалистам и др.);

• равные возможности для участия в политической жизни всех членов общества;

• сохранение и развитие культурной самобытности и языков национальных меньшинств;

• охват событиями общественного характера, праздниками как можно большего количества людей, если это не противоречит их культурным традициям и религиозным верованиям;

• возможность следовать своим традициям для всех культур, представленных в данном обществе;

• свобода вероисповедания при условии, что это не ущемляет права и возможности других членов общества;

• сотрудничество и солидарность в решение общих проблем;

Сравнительная таблица характеристик толерантной и интолерантной личности.

Толерантная личность

Интолерантная личность

1.

Должна знать:

• Историю и культуру народов мира, региона, основы религиозных знаний;

• Гендерные, возрастные, этнические, социальные отличия;

• Процессы, характерные для современности.

Не знает, не имеет представления или имеет в недостаточной мере.

2.

Должна иметь ценностные установки на:

• Ценность личности и культуры;

• Социальную ответственность;

• Преодоление стереотипов, агрессии.

Не имеет или имеет недостаточно этих установок.

3.

Должна уметь:

• Вступать в контакт, взаимодействовать с другими людьми и группами;

• Общаться с представителями других культур;

• Осуществлять коммуникации;

• Действовать в условиях поликультурности, в условиях гетерогенных групп.

Не имеет или имеет недостаточно этих умений.

4.

Должна быть:

• Терпимой;

• Спокойной;

• Эмпатийной;

• Критически мыслить;

• Социально гибкой;

• Социально перцептивной;

• Эмоционально стабильной;

• самостоятельной

Не имеет или имеет недостаточно этих качеств.

Упражнение «Черты терпимой личности» 
 Оборудование: бланк-образец опросника «Черты терпимой личности». 

Форма работы: индивидуальная, коллективная, в кругу. 

 Подготовка. Фиксация на доске бланка опросника «Черты терпимой личности».

Черты терпимой личности (раздаточный материал)                                                                           

 Колонка А                 Колонка В                                                                                                            

1. Дружелюбие  

2. Умение прощать обидчика 

3. Терпение 

4. Чувство юмора 

5. Чуткость 

6. Доверие 

7. Способность помочь товарищу в трудную минуту 

8. Терпимость к тому, что в твоем товарище не похоже на тебя 

9. Умение контролировать свои слова и поступки 

10. Доброжелательность 

11. Любовь к животным 

12. Любовь к людям 

13. Умение слушать 

14. Любознательность 

15. Способность сочувствовать другому человеку 

Толерантной личности свойственны 15 характеристик. 

Задание. Постройте данную таблицу у себя на листе бумаги. Далее в колонке «А» поставьте: «+ » напротив тех трех черт, которые, по Вашему мнению, у Вас наиболее выражены; «О» напротив тех трех черт, которые у Вас наименее выражены. 

Затем в колонке «В» поставьте: «+» напротив тех трех черт, которые, на Ваш взгляд, наиболее характерны для толерантной личности. Этот бланк останется у Вас и о результатах никто не узнает, поэтому Вы можете отвечать честно, ни на кого не оглядываясь. 

Индивидуальная работа 

Сейчас мы предлагаем составить характеристику ядра толерантной личности с точки зрения нашей группы в целом. 

Поднимите руки те, кто отметил в колонке «В» первое качество (подсчет ведущим количества). Таким же образом подсчитывается число ответов по каждому качеству. Те три качества, которые набрали наибольшее количество баллов, и являются ядром толерантной личности (с точки зрения данной группы). 

Памятка толерантности (раздать)

Цветок толерантности… (слайд)

16 ноября- день толерантности…(слайд).

Идем далее…

 Педагогическое общение предполагает взаимопонимание и взаимное уважение субъектов учебно-воспитательного процесса. Однако жизнь полна противоречий, и в профессиональной деятельности администратор часто встаёт перед проблемой: как достойно разрешить конфликт, чтобы не навредить?

К числу наиболее сложно разрешаемых относится конфликт, в основе которого лежит расхождение в отношении к ценностям, важнейшим жизненным установкам. Здесь оказывают влияние принципиальные позиции, которыми очень трудно, а порой и невозможно поступиться. Отступая от принципов, от определенных традиций, конфликтующая сторона “теряет свое лицо”, свой престиж, свой собственный образ, сложившийся в самосознании. .

Умение управлять конфликтными отношениями представляет собой одну из сложных социально-психологических и педагогических проблем. Вовремя и успешно разрешенные конфликты вносят существенные коррективы в социально-психологический климат коллектива, способствуют формированию устойчивости индивида в ситуации повышенной сложности, умения принимать своевременное, правильное решение без эмоциональных взрывов.

Особенностями педагогических конфликтов являются:

- профессиональная ответственность администратора за педагогически правильное разрешение ситуации, так как учебное заведение – это модель общества, где педагоги проигрывают социальные нормы и отношения между людьми;

- участники конфликтов имеют различный социальный статус (учитель-директор,родитель-директор,учитель-родитель);

- разница возраста и жизненного опыта участников разводит их позиции в конфликте, порождает разную степень ответственности за ошибку;

- различное понимание участниками происходящих событий и их причин;

- всякая ошибка педагога при разрешении конфликта порождает новые конфликтные ситуации;

- конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем успешно разрешить.

Если признать, что конфликт возникает как некая неизбежность, право за нами на него по-разному реагировать. Администратор склоненный воспринимать подчиненного позитивно, иметь доверительные, доброжелательные установки по отношению к нему, может ожидать от него схожей ориентации.“Позитивный педагог” - способен спокойно, обоснованно вести дискуссию, идти на компромиссы, слушать собеседника. Успех разрешения конфликтных ситуаций, зависит не от второстепенных качеств личности, а от основных, ведущих, которые определяют стиль действий и поступков учителя.

Один из возможных путей эффективного влияния администратора на подчиненного – построение авторитетных отношений, поскольку авторитетная личность более убедительно воздействует на других.  Авторитет – общепризнанное влияние и значение какого-либо лица, группы, которое основано на знаниях, нравственных достоинствах, заслугах, жизненном опыте. Условно можно выделить два главных компонента авторитета. Это личностный и профессиональный компоненты. Личностный компонент авторитета составляют общая культура и поведение , требовательность и педагогический оптимизм, директорская любовь. Профессиональный компонент административного авторитета составляют профессиональные знания, педагогический такт, стиль взаимодействия с подчиненным. Чем авторитетнее администратор, тем больше у него возможностей для эффективного разрешения конфликтных ситуаций.

Среди профессионально-значимых качеств называют  педагогическую гибкость,

в качестве показателей которой выделяет: психологическую устойчивость (саморегуляция, самоконтроль); эмоциональную устойчивость (фрустрационную толерантность); творческое мышление (оригинальность, интуиция, инициатива); внешние проявления психической деятельности (мимика, пантомимика, поступки).

Разрешению конфликтных ситуаций способствуют толерантные отношения между участниками педагогического процесса. Педагогическая толерантность – терпимость к собственным подчиненным, умение понять и простить их несовершенства . Черты толерантной личности: расположенность к другим, снисходительность, терпение, чувство юмора, чуткость, доверие, альтруизм, терпимость к различиям, умение владеть собой, доброжелательность, умение не осуждать других.

Перечисленные качества могут быть положены в основу модели позитивного администратора. Давайте попробуем сформировать данную модель, например в виде дерева. К качествам “позитивного администратора” мы отнесли: авторитет, педагогическая гибкость, толерантность.

Как вы думаете что должно быть стволом дерева, что – ветками, и что листьями?

• ствол - педагогический авторитет;

• ветки – педагогическая гибкость;

• листья – педагогическая толерантность.

Мы получили с вами модель позитивного администратора.

Рефлексивная технология “Чемодан, корзина, мясорубка”

Задача: подведение итогов работы участниками.

И в завершении нашей встречи предлагаю вам следующее задание.

Процедура. Предлагается три больших листа, на одном из которых нарисован огромный чемодан, на втором — мусорная корзина и на третьем — мясорубка. На желтом листочке, который приклеивается затем к плакату с изображением чемодана, необходимо написать тот важный момент, который участник вынес от работы в группе, готов забрать с собой и использовать в своей деятельности.

На синем листочке — то, что оказалось ненужным, бесполезным и что можно отправить в “мусорную корзину”, то есть прикрепить ко второму плакату.

Зелёный листок — это то, что оказалось интересным, но пока не готовым к употреблению в своей работе. Таким образом, то, что нужно еще додумать, доработать, отправлялось в лист “мясорубка”.

Листочки пишутся анонимно и по мере готовности приклеиваются участниками самостоятельно.